結(jié)構(gòu)化面試，即標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)特定職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照特定的程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于其既具備標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)試結(jié)果普遍被認(rèn)為是比較準(zhǔn)確和可靠的。

1.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題。

結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的內(nèi)容和順序都是事先確定好了的。常見(jiàn)的兩類有效問(wèn)題有：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題，與工作要求相關(guān)，包括求職者所從事過(guò)的工作和生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題，在假設(shè)的條件下，與工作相關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。

2.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。

此類面試方法需要對(duì)工作有一個(gè)深入的分析，以此明確在工作中有哪些事實(shí)可以體現(xiàn)出良好的績(jī)效，哪些事實(shí)反映出較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員來(lái)評(píng)價(jià)這些表現(xiàn)出來(lái)啊的具體事例，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素與知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)相關(guān)，尤其涉及到與職責(zé)和技能方面相關(guān)的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。

從行為學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)出一系列系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都具備明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立具備系統(tǒng)性的的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。

結(jié)構(gòu)化面試與傳統(tǒng)面試不同，它更為關(guān)注從工作中分析出的與工作相關(guān)的特征，面試人員指導(dǎo)應(yīng)如何提出問(wèn)題并為什么要提出此類問(wèn)題，避免主觀上的歸因錯(cuò)誤，每位應(yīng)聘者都能夠獲得更為客觀的評(píng)價(jià)，降低了偏見(jiàn)和不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的概率，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選擇真正滿足職位要求的應(yīng)聘者。

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